用职称评价“指挥棒”激活人才积极性

    【背景链接】

    近日，有媒体报道，一些教师为了评职称拼尽全力，一旦评上却出现种种懈怠情况没了干劲，比如有人评上高级职称后很快改教副科或转到管理岗位，有的评上教授后10年不写一篇文章。与之相对应的是，一些地方高级职数紧张，不少年轻老师觉得自己再怎么努力也比不上老教师的教龄，感到气馁，缺乏冲劲。

【厚职解析】

    【提出观点】

    建设世界科技强国，需要一流的创新人才，必须发挥好人才评价机制这一“指挥棒”的作用。当前亟须创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。

    【综合分析】

    客观来讲，对那些在科研领域做出突出贡献的人才给予一定的荣誉称号，初衷是让人才有更多的成就感，激励他们为科技创新事业做出更大贡献，大多数获得荣誉的科学家也是这么做的。但人才评价中存在的不合理方面，确实也导致少数专家、学者不思进取，躺在过去的功劳簿上“吃老本”。个别地方简单地以“帽子”论英雄，项目、资源、经费等都向“帽子”倾斜，助长了浮躁、功利之风。

    教师“评上职称就赋闲”的原因是多方面的，其中有教师自身健康原因、家庭与工作难以兼顾等因素，也有学校管理上的不足，使得名师缺乏新的发展目标和前进动力。再加上教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，教师在“多年的媳妇熬成婆”后“刀枪入库”“马放南山”也就不难理解了。

    现实中“高级职称教师缺干劲，年轻教师难评上缺冲劲”情况则违背了职称制度建立的初衷。要解决实际执行过程中逐渐显现出的这些弊端，必须充分用好职称评价这根“指挥棒”，在破除人才成长羁绊、激发一线人才干劲上下真功夫。

    【参考对策】

    要避免职称评价标准“一刀切”。其实，不仅在学校，一些机关事业单位同样存在类似的现象：职称评聘论资排辈，老职工评上职称后就觉得“船到码头车到站”了，工作上容易出现懈怠；年轻职工“干最重的活、拿最少的钱”，上升通道却被堵塞，以至于没有冲劲……要让包括教师在内的职工在评上职称后既有事业上的进步，又能始终保持工作的热情和积极性，就要避免一把尺子量到底，实现“干什么、评什么”，要克服“唯学历、唯资历、唯论文”等倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

    要探索建立动态评估机制，揭掉人才评价的“永久牌”标签，坚持唯才是举，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。可以设置动态评估周期，让人才根据不同研究类型选择符合自身实际的任务目标体系，实行优胜劣汰、能进能出的动态考核管理机制。对不达标的予以“摘帽”，通过评估的则继续支持。